empátia a vezetésben: a perspektíva a titkos szósz

vezetőként valószínű, hogy egy képes, soha nem feladó hozzáállás segített a siker elérésében. Lehetséges, hogy egy olyan puha készség, mint az empátia, amelyet a vezetés alapvető képességének kell tekinteni, soha nem volt a radarodon. De az empátia erőteljes eredményeket hozhat-Önnek, alkalmazottainak és vállalkozásának.

minden a perspektíváról szól

ahhoz, hogy empatikus legyél, el kell menned a mások gondozása mellett – ezt hívjuk együttérzésnek.

az empátia az a képesség, hogy megtapasztalják mások érzéseit, és látják a helyzetet a sajátperspektív. És ez egy sarokköve a bizalom kiépítésének a csapata között.

amikor arról van szó, az empátia a perspektíváról szól.

egy jó módja annak, hogy bekapcsolódjanak az empatikusaz oldal az, hogy felismerjük, hogy nem mindenki osztja a perspektívát. Bármilyen helyzetben, hogyan értelmezik a tényeket, és mi tekinthető fontosnak, változhat a csapat között.

miért fontos az empátia az üzleti életben?

ha hiányzik az empátia a vezetői egyenletből, az olyan módon befolyásolhatja vállalkozását, amelyet el sem tudott képzelni.
itt egy pillantás arra, hogy az empátia hogyan segíthet vagy akadályozhatja vállalkozását:

  • elkötelezettség és termelékenység: amikor az alkalmazottakat értékelik és értékelik munkájukért, hajlamosak keményebben próbálkozni és diszkrecionális erőfeszítéseket tenni.
    másrészt a kikapcsolt alkalmazottak útlezárásokat hozhatnak létre, és nem törődnek a munkájukkal. Több a hiányzás, ami neheztelést okozhat másoktól, akiknek fel kell venniük a lazaságot.
  • bérbeadás és megtartás: az elkötelezett alkalmazottak lehetnek a legjobb hirdetések az új alkalmazottak számára – dicséreteket énekelnek másoknak, akik az Ön számára dolgozhatnak, és segítenek az új alkalmazottaknak megérteni a vállalati kultúrát.
    fordítva, amikor hiányzik a vezetés, a morál szenvedni fog, és az alkalmazottak hullámokban kilépnek.
  • kreativitás és innováció: azok az alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy képesek megszólalni, megosztani ötleteiket, és értékelni tudják a hozzájárulásukat, hajlandóbbak kockáztatni, hogy innovatívak legyenek. A bizalomra épül.
    ha az alkalmazottak úgy gondolják, hogy elutasítják vagy megalázzák őket, amikor felszólalnak, megtartják maguknak az ötleteiket. A megfojtott munkaerő hajlamos arra, hogy azt tegye, ami szükséges ahhoz,hogy boldoguljon, és kevés más.
  • csapatmunka: az empátia, amely a csúcson kezdődik, a szervezeten keresztül továbbadódik. A vállalat szövetének részévé válik-elvárás, hogy hogyan bánnak az emberekkel.
    amikor az empátia a szabály, nem pedig a kivétel, a csapattagok együtt fognak dolgozni, tudva, hogy megértik és értékelik őket a hozzájárulásukért.

személyiségtípusok kezelése

a csapatod egyénekből áll, nem csak hely-töltőanyagokból, amelyeket a munka elvégzéséhez béreltek fel.

az alkalmazottak megértése – és egymás megértése – azzal kezdődik, hogy a csapatod nem olyan emberekből áll, mint te. (Ha igen, olvassa tovább, hogy megtudja, miért nem lehet ez jó dolog.)

a csapattagok jellemvonásainak meghatározásához fontolja meg a különböző személyiségértékelések egyikét, amelyek kiemelik az egyén erősségeit és azt, amire szüksége van tőled a sikerhez.

ezen personalitytests bármelyikén belül különféle “típusú embereket” fedezhet fel: feladatorientált,emberorientált, kimenő, introvertált, érzésorientált, tényorientált stb.

ha feladatorientált ember vagy, akkornem biztos, hogy érted, miért tölt valaki annyi időt egy projektről. Inkább csak kezdd el. Tudod a célt, szóval csak kezdd el, igaz?

lehet, hogy az emberközpontú embernek át kell beszélnie valamit, be kell szereznie másoktól az inputot, és meg kell vennie a csapat impulzusát, mielőtt elkezdené. Ez egy idegen koncepció a feladatmester számára. De empátiával képes vagy meglátni és megérteni egy olyan perspektívát, amely jelentősen eltérhet a sajátodtól.

ha már tudod,hogyan vannak bekötve az embereid, könnyebb integrálni az empátiát a vezetési stílusodba. Beszélhet közvetlenül az igényeikhez, hogy megértsék és megbecsüljék őket.

ez itt a kulcs: megérteni és értékelni.

Megértésés érték

a nagy vezetők megértő és értékes környezetet teremtenek népük számára. Nem csak a fejüket kapják el, hanem a szívüket is.

amikor egy alkalmazott eljöhet hozzád, megvitathat egy kérdést, és elhagyhatja az érzést, hogy megértették és értékelik, akkor megértetted.

az alkalmazott elvihető egy ilyen találkozón? “A főnököm tényleg megfogott.”

az illető munkatapasztalatának kihasználása mellett olyan szintű bizalmat alakított ki, amely jobb elkötelezettséget és nagyobb termelékenységet eredményezhet.

Empathyin action

Képzeljünk el egy forgatókönyvet, ahol a munkavállaló John jön hozzád egy kérdés, hogy már súlya rá néhány hónapig.

melyik beszélgetést kell folytatnia?

John: Hé, szeretnék valamit futtatni. Úgy tűnik, hogy a Rebeccától kapott jelentések soha nem tartalmazzák az összes információt, amelyre szükségem van a továbblépéshez. Sokkal több munkát hoz létre a részemről, hogy lecsökkentsem a dolgokat, ami miatt úgy tűnik, hogy én vagyok a szűk keresztmetszet.

te (elutasítóan): Nos, néha ilyen dolgok történnek.

(csak el tudod képzelni, hogyandeflating ez lenne John.)

vagy …

te (együttérzően): Igen, ez a munka nagyon frusztráló lehet. Nagyon sajnálom. Lefogadom, hogy Rebecca rá fog jönni, és idővel jobban lesz.

(John valószínűleg nem érzi magáthallottad, vagy érdekel, hogy segítsen megoldani a problémát.)

vagy …

te (empatikusan): tudom, hogy ez valószínűleg megnehezíti a munkáját, és szükségtelen késéseket okoz. Nagyon sajnálom. Beszélek Rebecca felettesével arról, hogy ez hogyan lassítja a folyamatot. Megértem, hogy érzel. Majd kitaláljuk.

(John cipőjébe tetted magad, és úgy érzi, megértették és értékelik.

az empátia az a képesség, hogy olyan környezetet hozzunk létre, ahol az alkalmazottak biztonságban érzik magukat, és felhatalmazást kapnak arra, hogy megosszák egymással, tudva, hogy megérted és tiszteletben tartod a nézőpontjukat.

természetesen nem lehet megoldani minden problémát. De az alkalmazottaknak el kell hagyniuk az irodáját, úgy érezve, hogy meghallották őket.

ahol az empátia elromolhat

az empátia ritkán rossz dolog. De az empátia kibújhat az egyensúlyból, ha mindenki ugyanazt a perspektívát osztja.

egy hasonló gondolkodású csoport hajlamos lehet együtt érezni egymással a másokban látott “hibákkal” kapcsolatban. Az egyoldalú empátia nem teszi lehetővé a különböző személyiségtípusokat és munkastílusokat.

például, ha a leadershipteam tele van “get-it-done-now “emberekkel, akkor az”emberközpontú” alkalmazottat úgy érzékelhetik, hogy nem hajlandó átvenni a felelősséget. A valóságban eza munkavállaló csak azt akarja, hogy másoknak esélyt adjon a ragyogásra.

a puha készségek – az empátia és a személyiségtudat – hiánya miatt a vezetői csapat nem látja, hogy ez a munkavállaló erőssége a csapatépítésre és a befogadásra összpontosít.

Jelekvehet, hogy több empátiára van szüksége

vezetőként befolyásolja népének érzelmeit. Az érzelmek pedig az emberi viselkedés erőteljes mozgatórugói.

amikor az alkalmazottak megértettnek érzik magukat, az optimizmust és bizalmat eredményez – és végső soron jobb teljesítményt.

szóval, honnan tudod, hogy hol esik aempathy spektrum, vagy ha a vezetési stílus kell egy kis csípés? Ha yousee magát néhány ilyen forgatókönyvek, úgy, hogy az empátia hiánya isa tényező:

  • az alkalmazottak szűkszavúak az értekezleteken, félnek, hogy felszólalnak, attól tartva, hogy megalázzák vagy elutasítják őket.
  • Ön inkább a folyamatra koncentrál, kevésbé az eredményre.
  • az emberek nem dolgoznak veled projekteken.
  • a go-to lépés, hogy megvédje, stonewall, blameor használja a pozícióját, hogy csendes.
  • a mantrád “az én utam vagy az autópálya.”
  • egy találkozón találta magát, azon tűnődve, miért kell mindenkinek megadnia a véleményét.
  • megpróbálja minimalizálni valaki aggodalmait olyan kifejezések használatával,mint például: “miért mondanád ezt?”vagy “nem szabad így gondolkodnod.”
  • a projekt végén általános nyilatkozatot tesz a “nagyszerű munka,mindenki” kifejezésről anélkül, hogy elismerné a sikerhez vezető konkrét hozzájárulásokat.

íme egy példa arra, hogyan lehet elkerülni az átfogó dicséretet és konkrétnak lenni: “Bethany nagyszerű munkát végzett a projekt folytatásában és ütemezésében. Greg lelkesedést hozott a csapatba,és tartotta az energiát. Janet feltette az összes nehéz kérdést, amíg meg nem értettük. Jim gondoskodott annyi apró részleteket, hogy soha nem is tudni, hogy minden simán ment. Köszönöm a nagyszerű élményt.”

Tudjon meg többet ongood leadership

ha magasabb termelékenységet, jobb megtartást, fokozott elkötelezettséget és kreatív kreativitást keres, amely a tetőn megy keresztül – vessen egy pillantást arra, hogy gyakorol-e empátiát a vezetésben.

amikor olyan környezetet hozunk létre, amely lehetővé teszi az emberek számára, hogy megértsék, nagyszerű dolgok történhetnek. Ha többet szeretne megtudni arról, hogyan lehet a legjobbat kihozni az embereiből, töltse le ingyenes Insperity guide to leadership and management útmutatónkat.

a Insperity Guide to Leadership and Management, Issue 2

töltse le ingyenes magazinját

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.